Коммерсант
Производственные компании Петербурга в зависимости от отрасли и специализации по-разному решают проблему подготовки кадров для себя.
Если некоторые, как, например, фармацевтические компании, довольны уровнем подготовки в профильных вузах, то большая часть компаний, включая пищепром и приборостроителей, не удовлетворены навыками выпускников. Бывшие учебные центры при заводах и фабриках постепенно вырастают в корпоративные университеты.
Фармацевтическая компания "Герофарм" (в 2012 году планирует открытие фармацевтического завода, где будет достаточно новых вакансий) в части производственного персонала ориентируется на несколько петербургских вузов, выпускников которых охотно берет на работу. "В Химфармакадемии в Петербурге есть специализированные кафедры, хорошие кадры готовят в Технологическом университете, на химическом факультете СПбГУ, — рассказывает директор компании "Герофарм" Петр Родионов. — В Химфармакадемии планируются специальные курсы — основы практики GMP (стандарты организации фармацевтических производств. — BG). Должна заработать федеральная целевая программа Минобрнауки и Минпромторга, куда включена и Химфармакадемия, и тогда кадры будут более подготовленными: студенты уже в процессе обучения будут работать с новейшим оборудованием, с современным программным обеспечением — то есть с тем, что реально представляет настоящее современное производство", — говорит он. В следующем году "Герофарм" начнет работу с профильными вузами, готовить кадры для себя "под заказ" — будет формировать заявку на определенное количество специальностей. Сегодня на повышение квалификации сотрудников компания ежегодно выделяет от 5 до 8% бюджета.
Образование отстает
Однако в смежной с фармацевтической отраслью сфере производства медицинского оборудования отмечают, что подготовка специалистов, поступающих к ним на работу после окончания образовательных учреждений, недостаточна для работы в их компаниях. "Современное высокотехнологичное производство требует высококвалифицированных специалистов. Из 470 наших сотрудников 65 процентов имеют высшее образование. 108 человек — это отдел разработки. Сегодня именно собственные конкурентоспособные решения формируют успех компании на рынке. Это означает, что нам нужны не просто руководители проектов, инженеры, конструкторы, программисты, электронщики, а самые лучшие и опытные специалисты. Такие кадры в большом дефиците", — рассказывает главный исполнительный директор НИПК "Электрон" (производитель компьютерных томографов) Александр Элинсон.
По его словам, высшее образование в стране сильно оторвано от реалий рынка: "Мы имеем ситуацию, когда выпускник вуза не обладает теми практическими знаниями и навыками, которые бы позволили ему решать задачи, связанные с разработкой и производством высокотехнологичных решений завтрашнего дня. Но подготовка студентов "под заказ" не всегда может являться решением. В нашем случае требуются уникальные специалисты, и чаще всего мы их "выращиваем" уже внутри компании". Программы подготовки и повышения квалификации кадров в "Электроне" варьируются от внутренних тренингов и обучения на курсах до программ MBA. Ежегодно более 140 сотрудников принимают участие в таких программах.
Поколение молочников
С такой же проблемой несоответствия знаний дипломированных специалистов требуемым работодателями знаниям и навыкам сталкиваются и компании пищевой отрасли. "Мы можем констатировать, что сегодня в отрасли зачастую выпускники даже профильных учебных заведений имеют недостаточно глубокие представления о сельском хозяйстве и пищевой промышленности, что, конечно же, негативно сказывается на эффективности их работы, и как следствие — на развитии данной сферы", — делится Евгения Лампадова, пресс-секретарь компании "Юнимилк". Для получения нужных специалистов компания "Юнимилк" разработала и запустила в мае 2009 года межрегиональную социально-образовательную программу "Поколение Милк", которая призвана выращивать их со школьной скамьи. Образовательный цикл начинается в школе, продолжается в учреждениях высшего и среднего профессионального образования и завершается после достижения молодым специалистом ощутимых профессиональных успехов на рабочем месте. Молодым людям предоставляется возможность принять участие в слетах учебно-производственных бригад, посетить предприятия компании "Юнимилк" и партнеров, пройти производственную практику и стажировку на предприятиях компании. Лучшим студентам профильных специальностей, которые сдали две последние сессии на "хорошо" и "отлично", имеют достижения в научно-исследовательской деятельности, компания выплачивает именную стипендию в размере от 1,5 тыс. рублей в месяц. В целом в отрасли востребованы (но не готовятся образовательными учреждениями) логисты разного уровня (складской и транспортной логистики), не хватает также специалистов по планированию производства и главных инженеров, подготовленных к работе именно в молочной отрасли. Сумма затрат компании на подготовку для своих нужд год от года варьируется, но она исчисляется миллиардами рублей, говорит Евгения Лампадова.
Не отходя от станка
Ввиду отсутствия на рынке редких и узкопрофильных специалистов для производственных площадок промышленных машиностроительных предприятий заводы создают собственные образовательные центры. Такие учебные центры существуют на некоторых предприятиях тяжелой промышленности с советских времен. "С целью подготовки рабочих кадров в ОАО "Кировский завод" функционирует образовательное подразделение "Центр подготовки кадров", которое имеет лицензию на подготовку, переподготовку и повышение квалификации по 91 рабочим профессиям, — рассказали в пресс-службе ОАО "Кировский завод". — Несмотря на сложность кризисных лет, необходимость сокращать издержки, в 2010 году было затрачено порядка 8 млн рублей. Большая часть средств была затрачена на обязательное обучение или обучение, связанное с подготовкой рабочих. Однако порядка 30 процентов средств было вложено в курсы целевого назначения, повышения квалификации, дополнительной профессиональной подготовки специалистов. "Центр подготовки кадров" в 2010 году обучил более тысячи работников группы компаний".
Начальник службы управления персоналом ОАО "Победа ЛСР" (производитель кирпичей) Ольга Петрова говорит, что в зависимости от задачи обучение персонала может включать в себя как отдельные тренинги, так и целые программы по повышению квалификации или профессиональной переподготовки и проводится специалистами либо собственного учебного центра группы ЛСР, либо сторонней организацией. "Мы также сотрудничаем с Санкт-Петербургским государственным политехническим университетом, СЗПГТУ, ФинЭК, ИНЖЭКОН, рядом тренинговых компаний", — говорит Ольга Петрова.
Некоторые корпоративные учебные центры получают более современные формы, перерастая, например, в корпоративные университеты. Такое преобразование произошло в прошлом году с центром компании "Балтика". "Главной задачей нашего корпоративного университета является развитие руководителей и рядовых сотрудников, основанное на обмене знаниями внутри компании и построении развивающей культуры. Обучение включает в себя программы планирования карьеры и преемственности, автоматизированные системы обучения, развития и оценки персонала, ежегодные оценки деятельности всех сотрудников, дистанционное обучение (e-learning) и продвижение проектов по развитию и обучению", — рассказала Надежда Сироткина, директор по персоналу ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"".
Индивидуальный учебный план
В компании "Nokian Tyres Россия" для каждого сотрудника составляется индивидуальный план развития, в соответствии с которым и совершенствуются знания и навыки сотрудника в течение года, а также составляется учебный план. По словам директора по персоналу "Nokian Tyres Россия" Лилии Ясаковой, наряду с привычными тренингами в компании активно используется система наставничества для сотрудников производства, проходят стажировки в финском отделении концерна, сотрудники развиваются на рабочем месте, принимая участие в различных проектах компании. В ближайших планах — внедрение системы электронного обучения. "Тренинги проводятся, как с привлечением внешних специалистов, так и внутренними силами компании. Например, тренинги по работе с программным обеспечением проводят специалисты нашего IT-отдела, а тренинги по продуктам — специалисты отдела продаж, — говорит Лилия Ясакова. — Сотрудники производственного отдела проводят обучение по ряду технических направлений, например, по сырью для производства шин. А вот уроки английского языка ведут профессиональные преподаватели языковой школы", — говорит она.
По словам директора по персоналу и корпоративным вопросам ЗАО "ЮИТ Лентек" Алексея Устинова, в основе их системы подготовки кадров лежит схема вытягивания (pull) обучения производством. "Корпоративное обучение обязательное для сотрудников. Это две программы: "Введение в ЮИТ" для поступивших на работу и программа подготовки руководителей среднего звена "ЮИТ Директор", они преимущественно поддерживаются за счет внутренних ресурсов компании и концерна YIT. Для себя мы готовим только рабочих — в части освоения стандартов работ по финским технологиям RATU. Каждый рабочий должен следовать определенному перечню технологических карт выполнения работ. Ответственность за обучение лежит на прорабах и мастерах, при содействии специалистов концерна YIT".
Разъездное обучение
Некоторые отрасли специфичны и в методах подготовки кадров. "Специфической для этого сектора практикой является участие в российских и международных выставках, — говорит Александр Элинсон. — Это возможность познакомиться с лучшими практиками и перспективными тенденциями на мировом рынке. Выставки нам интересны с точки зрения продвижения не только наших продуктов, но и наших специалистов. В крупных международных выставках медоборудования, таких как RSNA в Чикаго, Medica в Дюссельдорфе или ESR в Вене принимают участие минимум 20-25 технических специалистов нашей компании. Участие одного сотрудника в международной выставке — это порядка $2,8-3 тыс. В год бывает минимум четыре крупные выставки, не считая российских. Кроме того, так как мы поставляем нашу продукцию более чем в 30 стран мира, а поставщики компонентов и услуг — это еще минимум 25-30 стран, то у нас приветствуется знание немецкого, китайского, испанского, а свободное владение английским — это требование по умолчанию". Поэтому несколько лет назад в компании "Электрон" запустили внутреннюю программу обучения сотрудников английскому языку, в штате компании есть собственный квалифицированный преподаватель. Ежегодно обучение проходят более 60 человек.
Производственные компании Петербурга в зависимости от отрасли и специализации по-разному решают проблему подготовки кадров для себя.
Если некоторые, как, например, фармацевтические компании, довольны уровнем подготовки в профильных вузах, то большая часть компаний, включая пищепром и приборостроителей, не удовлетворены навыками выпускников. Бывшие учебные центры при заводах и фабриках постепенно вырастают в корпоративные университеты.
Фармацевтическая компания "Герофарм" (в 2012 году планирует открытие фармацевтического завода, где будет достаточно новых вакансий) в части производственного персонала ориентируется на несколько петербургских вузов, выпускников которых охотно берет на работу. "В Химфармакадемии в Петербурге есть специализированные кафедры, хорошие кадры готовят в Технологическом университете, на химическом факультете СПбГУ, — рассказывает директор компании "Герофарм" Петр Родионов. — В Химфармакадемии планируются специальные курсы — основы практики GMP (стандарты организации фармацевтических производств. — BG). Должна заработать федеральная целевая программа Минобрнауки и Минпромторга, куда включена и Химфармакадемия, и тогда кадры будут более подготовленными: студенты уже в процессе обучения будут работать с новейшим оборудованием, с современным программным обеспечением — то есть с тем, что реально представляет настоящее современное производство", — говорит он. В следующем году "Герофарм" начнет работу с профильными вузами, готовить кадры для себя "под заказ" — будет формировать заявку на определенное количество специальностей. Сегодня на повышение квалификации сотрудников компания ежегодно выделяет от 5 до 8% бюджета.
Образование отстает
Однако в смежной с фармацевтической отраслью сфере производства медицинского оборудования отмечают, что подготовка специалистов, поступающих к ним на работу после окончания образовательных учреждений, недостаточна для работы в их компаниях. "Современное высокотехнологичное производство требует высококвалифицированных специалистов. Из 470 наших сотрудников 65 процентов имеют высшее образование. 108 человек — это отдел разработки. Сегодня именно собственные конкурентоспособные решения формируют успех компании на рынке. Это означает, что нам нужны не просто руководители проектов, инженеры, конструкторы, программисты, электронщики, а самые лучшие и опытные специалисты. Такие кадры в большом дефиците", — рассказывает главный исполнительный директор НИПК "Электрон" (производитель компьютерных томографов) Александр Элинсон.
По его словам, высшее образование в стране сильно оторвано от реалий рынка: "Мы имеем ситуацию, когда выпускник вуза не обладает теми практическими знаниями и навыками, которые бы позволили ему решать задачи, связанные с разработкой и производством высокотехнологичных решений завтрашнего дня. Но подготовка студентов "под заказ" не всегда может являться решением. В нашем случае требуются уникальные специалисты, и чаще всего мы их "выращиваем" уже внутри компании". Программы подготовки и повышения квалификации кадров в "Электроне" варьируются от внутренних тренингов и обучения на курсах до программ MBA. Ежегодно более 140 сотрудников принимают участие в таких программах.
Поколение молочников
С такой же проблемой несоответствия знаний дипломированных специалистов требуемым работодателями знаниям и навыкам сталкиваются и компании пищевой отрасли. "Мы можем констатировать, что сегодня в отрасли зачастую выпускники даже профильных учебных заведений имеют недостаточно глубокие представления о сельском хозяйстве и пищевой промышленности, что, конечно же, негативно сказывается на эффективности их работы, и как следствие — на развитии данной сферы", — делится Евгения Лампадова, пресс-секретарь компании "Юнимилк". Для получения нужных специалистов компания "Юнимилк" разработала и запустила в мае 2009 года межрегиональную социально-образовательную программу "Поколение Милк", которая призвана выращивать их со школьной скамьи. Образовательный цикл начинается в школе, продолжается в учреждениях высшего и среднего профессионального образования и завершается после достижения молодым специалистом ощутимых профессиональных успехов на рабочем месте. Молодым людям предоставляется возможность принять участие в слетах учебно-производственных бригад, посетить предприятия компании "Юнимилк" и партнеров, пройти производственную практику и стажировку на предприятиях компании. Лучшим студентам профильных специальностей, которые сдали две последние сессии на "хорошо" и "отлично", имеют достижения в научно-исследовательской деятельности, компания выплачивает именную стипендию в размере от 1,5 тыс. рублей в месяц. В целом в отрасли востребованы (но не готовятся образовательными учреждениями) логисты разного уровня (складской и транспортной логистики), не хватает также специалистов по планированию производства и главных инженеров, подготовленных к работе именно в молочной отрасли. Сумма затрат компании на подготовку для своих нужд год от года варьируется, но она исчисляется миллиардами рублей, говорит Евгения Лампадова.
Не отходя от станка
Ввиду отсутствия на рынке редких и узкопрофильных специалистов для производственных площадок промышленных машиностроительных предприятий заводы создают собственные образовательные центры. Такие учебные центры существуют на некоторых предприятиях тяжелой промышленности с советских времен. "С целью подготовки рабочих кадров в ОАО "Кировский завод" функционирует образовательное подразделение "Центр подготовки кадров", которое имеет лицензию на подготовку, переподготовку и повышение квалификации по 91 рабочим профессиям, — рассказали в пресс-службе ОАО "Кировский завод". — Несмотря на сложность кризисных лет, необходимость сокращать издержки, в 2010 году было затрачено порядка 8 млн рублей. Большая часть средств была затрачена на обязательное обучение или обучение, связанное с подготовкой рабочих. Однако порядка 30 процентов средств было вложено в курсы целевого назначения, повышения квалификации, дополнительной профессиональной подготовки специалистов. "Центр подготовки кадров" в 2010 году обучил более тысячи работников группы компаний".
Начальник службы управления персоналом ОАО "Победа ЛСР" (производитель кирпичей) Ольга Петрова говорит, что в зависимости от задачи обучение персонала может включать в себя как отдельные тренинги, так и целые программы по повышению квалификации или профессиональной переподготовки и проводится специалистами либо собственного учебного центра группы ЛСР, либо сторонней организацией. "Мы также сотрудничаем с Санкт-Петербургским государственным политехническим университетом, СЗПГТУ, ФинЭК, ИНЖЭКОН, рядом тренинговых компаний", — говорит Ольга Петрова.
Некоторые корпоративные учебные центры получают более современные формы, перерастая, например, в корпоративные университеты. Такое преобразование произошло в прошлом году с центром компании "Балтика". "Главной задачей нашего корпоративного университета является развитие руководителей и рядовых сотрудников, основанное на обмене знаниями внутри компании и построении развивающей культуры. Обучение включает в себя программы планирования карьеры и преемственности, автоматизированные системы обучения, развития и оценки персонала, ежегодные оценки деятельности всех сотрудников, дистанционное обучение (e-learning) и продвижение проектов по развитию и обучению", — рассказала Надежда Сироткина, директор по персоналу ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"".
Индивидуальный учебный план
В компании "Nokian Tyres Россия" для каждого сотрудника составляется индивидуальный план развития, в соответствии с которым и совершенствуются знания и навыки сотрудника в течение года, а также составляется учебный план. По словам директора по персоналу "Nokian Tyres Россия" Лилии Ясаковой, наряду с привычными тренингами в компании активно используется система наставничества для сотрудников производства, проходят стажировки в финском отделении концерна, сотрудники развиваются на рабочем месте, принимая участие в различных проектах компании. В ближайших планах — внедрение системы электронного обучения. "Тренинги проводятся, как с привлечением внешних специалистов, так и внутренними силами компании. Например, тренинги по работе с программным обеспечением проводят специалисты нашего IT-отдела, а тренинги по продуктам — специалисты отдела продаж, — говорит Лилия Ясакова. — Сотрудники производственного отдела проводят обучение по ряду технических направлений, например, по сырью для производства шин. А вот уроки английского языка ведут профессиональные преподаватели языковой школы", — говорит она.
По словам директора по персоналу и корпоративным вопросам ЗАО "ЮИТ Лентек" Алексея Устинова, в основе их системы подготовки кадров лежит схема вытягивания (pull) обучения производством. "Корпоративное обучение обязательное для сотрудников. Это две программы: "Введение в ЮИТ" для поступивших на работу и программа подготовки руководителей среднего звена "ЮИТ Директор", они преимущественно поддерживаются за счет внутренних ресурсов компании и концерна YIT. Для себя мы готовим только рабочих — в части освоения стандартов работ по финским технологиям RATU. Каждый рабочий должен следовать определенному перечню технологических карт выполнения работ. Ответственность за обучение лежит на прорабах и мастерах, при содействии специалистов концерна YIT".
Разъездное обучение
Некоторые отрасли специфичны и в методах подготовки кадров. "Специфической для этого сектора практикой является участие в российских и международных выставках, — говорит Александр Элинсон. — Это возможность познакомиться с лучшими практиками и перспективными тенденциями на мировом рынке. Выставки нам интересны с точки зрения продвижения не только наших продуктов, но и наших специалистов. В крупных международных выставках медоборудования, таких как RSNA в Чикаго, Medica в Дюссельдорфе или ESR в Вене принимают участие минимум 20-25 технических специалистов нашей компании. Участие одного сотрудника в международной выставке — это порядка $2,8-3 тыс. В год бывает минимум четыре крупные выставки, не считая российских. Кроме того, так как мы поставляем нашу продукцию более чем в 30 стран мира, а поставщики компонентов и услуг — это еще минимум 25-30 стран, то у нас приветствуется знание немецкого, китайского, испанского, а свободное владение английским — это требование по умолчанию". Поэтому несколько лет назад в компании "Электрон" запустили внутреннюю программу обучения сотрудников английскому языку, в штате компании есть собственный квалифицированный преподаватель. Ежегодно обучение проходят более 60 человек.
